Tag Archive :angajator

Există posibilitatea ca instanța de judecată competentă să suplinească voința angajatorului cu privire la efectuarea telemuncii?

Criza sanitară, economică și socială generată de coronavirusul SARS-CoV-2 a bulversat un număr semnificativ de țări, printre care și România, impunând chiar măsuri drastice în toate domeniile, în special în dreptul muncii. Cu ocazia instaurării stării de urgență/alertă pe teritoriul României tot mai mulți angajatori au apelat la conceputul de telemuncă.

Telemunca este definită juridic ca “o formă de organizare şi/sau de realizare a muncii folosind tehnologia informaţiei, în cadrul unui contract sau a unei relaţii de muncă, în care munca, care s-ar fi putut realiza în spaţiile angajatorului, este efectuată în afara acestora în mod regulat“.

Acest concept de telemuncă îi permite angajatorului să își organizeze într-un mod eficient timpul de lucru, fapt care conduce la  creşterea autonomiei individuale. De asemenea, și  angajatorul are multiple avantaje ca urmare a organizării activităţii în acest mod, cele mai semnificative fiind adaptarea mai uşoară la cerinţele pieţei care impune utilizarea muncii unor persoane calificate, ce se pot afla la distanţe geografice mari faţă de locul de muncă organizat de angajator, respectiv avantajele economice prin reducerea costurilor cu organizarea locului muncii şi prin creşterea productivităţii angajaţilor. (sursă: Curtea de Apel CLUJ, Telemunca în sectorul public din România, o măsură excepţională care se impune a deveni regulă? Publicaţie: Revista Romana de Jurisprudenta 4 din 2020)

Astfel, având în vedere aceste aspecte ne punem următoarea întrebare: dacă telemunca a fost posibilă în cursul anului 2020 și 2021, cu ocazia instaurării stării de urgență/alertă pe teritoriul României, în acest moment de ce nu mai este posibilă?

Această întrebare apare în urma faptului că tot mai mulți angajați se lovesc de refuzul angajatorilor de a continua desfășurarea activității profesionale de la domiciliu – în regim de telemuncă. Ce se întâmplă în această situație, există posibilitatea ca voința angajatorului să fie suplinită de instanța de judecată competentă?

Răspunsul ne este oferit de Decizia nr. 184/2022 pronunțată la data de 17.02.2022 de către Curtea de Apel București, care a reținut în mod corect următoarele aspecte:

Potrivit art. 41 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul părților, excepțiile fiind posibile doar în condițiile stabilite de Codul muncii. Astfel, acesta este motivul pentru care pe perioada stării de urgență/alertă a fost nevoie atât de acordul angajatorului, cât și a angajatului în ceea ce privește semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă pentru ca acesta din urmă să își poată desfășura activitatea profesională la domiciliu (în regim de telemuncă).

Chiar dacă, potrivit art. 17 din Legea nr. 55/2020: „Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă”, constatăm faptul că această dispoziție legală impune în mod expres aplicarea prevederilor reglementate de Codul muncii.

Așadar, analizând prevederile legale anterioare putem concluziona că o modificare a contractului individual de muncă nu ar putea fi permisă decât în urma semnării unui act adițional de către ambele părți contractante.

Pe de altă parte, potrivit art. 40 alin. 1 lit. a-c din Codul muncii: „(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor”.

În baza acestor prevederi legale, instanța nu poate aprecia asupra aspectelor de oportunitate referitoare la organizarea și funcționarea unității, care rămân la latitudinea angajatorului, acesta fiind cel mai în măsură să cunoască modul în care fiecare salariat își poate organiza activitatea zilnică. Astfel, dacă nu există voință din ambele părți ale contractului de muncă, instanța de judecată nu poate suplini voința acestora.

Prin urmare, având în vedere prevederile imperative ale legii, putem susține în mod temeinic și justificat faptul că instanța de judecată nu poate să suplinească voința angajatorului sau a angajatului în relațiile acestora de muncă, fiind necesară existența unei manifestări neechivoce de voință din partea celor doi.

Participarea la formarea profesională peste programul de lucru și/sau în weekend la inițiativa angajatorului reprezintă o ingerință în exerciţiul deplin şi liber al dreptului la repaus al salariaților?

Potrivit legislației muncii din țara noastră, participarea la cursuri de formare profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Apara astfel întrebarea ce se întâmplă în cazul în care participarea la formarea profesională are loc la inițiativa angajatorului și această formare este stabilită peste programul normal de lucru sau chiar în zilele de repaus săptămână, cum sunt cele de weekend.

Pentru soluționarea acestei teorii de drept și pentru calificarea noțiunii de timp alocat formării unui salariat peste programul normal de lucru, în cauza C-909/19, Curtea de Apel Iași a solictat clarificarea acestor aspecte din partea CJUE.

Curtea de Apel Iași a evidențiat faptul că  deşi participarea la o formare profesională pe durata programului normal de lucru este considerată de legislaţia română stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat, reprezintând vechime în muncă şi permite salariatului să primească remuneraţia aferentă, această legislaţie lacunară nu reglementează, în schimb, situaţia în care formarea profesională se desfăşoară în afara timpului normal de muncă şi nici nu instituie nicio obligaţie în sarcina angajatorului cu privire la intervalul orar de formare şi nicio limitare privind respectarea timpului de lucru săptămânal.

Prin urmare, instanţa de trimitere ridică problema dacă aceleaşi dispoziţii se opun unei reglementări naţionale care, deşi instituie o obligaţie de formare profesională a salariatului, nu impune angajatorului acestuia din urmă obligativitatea respectării perioadei de repaus al salariatului în ceea ce priveşte intervalul orar de participare la această formare.

Prin urmare, instanța română ridică următoarea problemă: deși Codul Muncii instituie o obligație de formare profesională a salariatului, actul normativ nu impune însă anagajorului acestuia din urmă obligația respectării perioadei de repaus al salariatului.

Astfel, instanţa de trimitere solicită în esenţă să se stabilească dacă articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că perioada în care un salariat urmează o formare profesională care îi este impusă de angajatorul său, care se desfăşoară în afara locului său obişnuit de muncă, în localurile prestatorului serviciilor de formare, şi în care nu îşi exercită atribuţiile obişnuite constituie timp de lucru, în sensul acestei dispoziţii.

Cu privire la acest aspect este necesar să ilustrăm faptul că articolul menționat supra defineşte noţiunea de „timp de lucru” ca fiind „orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile”. La articolul 2 punctul 2 din aceeași directivă, noţiunea de „perioadă de repaus” este definită în mod negativ ca fiind orice perioadă care nu este timp de lucru. În acest caz, cele două noțiuni se află la un pol diametral opus, excluzându-se reciproc, fiind necesar ca perioada de formare profesională a unui salariat să fie calificată fie ca „timp de lucru” fie ca „perioadă de repaus”.

Această calificare apare ca fiind esențială întrucât nici legislația națională și nici legislația internațională nu prevede o categoria intermediară între cele două noțiuni.

În această privință CJUE a statuat potrivit Directivei europene nr. 2003/88 faptul că salariatul este obligat să fie prezent fizic la locul indicat de angajator și să rămână la dispoziția acestuia pentru a-și furniza imediat serviciile în caz de nevoie. Astfel, atunci când un salariat participă la cursuri de formare profesională din inițiativa angajatorului, este necesar să se considere că în acea perioadă de formare profesională, salariatul se află la dispoziția angajatorului, în timpul programului de lucru.

Având în vedere toate aceste aspecte, jurisprudența europeană aplicată la legislația din țara noastră pune în discuție obligația angajatorilor de a ține cont de obligațiile privind repausul zilnic și cel săptămânal al salariaților.

Astfel, angajatorul trebuie să respecte dreptul la repausul zilnic și săptămânal al salariatului, potrivit art. 39 din Codul Muncii. În situația în care cursurile de formare profesională sunt efectuate în zilele de repaus săptămânal, respectiv în zilele de sâmbătă și duminică, este necesar ca programul de lucru al salariatului să fie realizat astfel încât acesta să beneficieze de cele 48 de ore consecutive de repaus, astfel cum prevede art. 137 din Codul Muncii.

În cazul în care angajații nu oferă repausul săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică, acesta trebuie să acorde salariaților alte două zile repaus. De asemenea, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

De asemenea, dacă cursurile de formare profesională inițiate de către angajator au loc după programul zilnic de lucru al salariatului, angajatorul trebuie să țină cont de prevederea art. 115 din Codul Muncii. Aceasta stabilește că după 12 ore de muncă salariatul are dreptul la un repaus de 24 de ore.

Având în vedere celel relatate, chiar dacă nu există în acest moment o prevedere specifică în legislația noastră, această decizie a CJUE este aptă să conducă la numeroase solicitări din partea salariaților care vor dori respectarea drepturilor atribuite în mod expres de lege.

Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânânal și al timpului suplimentar de muncă poate conduce la aplicarea unor amenzi contravenționale cuprinse între 1.500 lei -3.000 lei pentru angajator.

Legea 55/2020 reglementeaza o serie de masuri atat pentru angajatorul din sistemul public cat si pentru cel din sistemul privat.

Astfel: 

  1. In toate sectoarele se aplică în continuare, fără întrerupere, de la data încetării stării de urgenţă masurile instituite prin decret prevederile OUG 30/2020 (privind somajul tehnic, zilele libere pentru parinti a caror copii numai pot frecventa unitatile scolare ca efect al inchiderii acestora ) pentru toate domeniile de activitate în care se menţin restricţii, până la ridicarea acestora, dar nu mai târziu de data de 31 decembrie 2020.
  2. Prevederile Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ, cu modificările şi completările ulterioare, se aplică până la finalizarea cursurilor anului şcolar. (urmand a fi reglementat prin Ordin al ministrului)
  3. In sistemul public in general, angajatorul poate:
  • stabili, cu acordul angajatilor, executarea unor lucrări sau sarcini de serviciu urgente, în legătură cu prevenirea şi combaterea situaţiei care a generat starea de alertă, indiferent de natura atribuţiilor de serviciu, cu asigurarea măsurilor de protecţie a angajatului.
  • Solicita angajaţilor sa rămâna disponibili pentru efectuarea sarcinilor de serviciu, în funcţie de volumul de activitate al instituţiei, în vederea depasirii imprejurarilor care au generat starea de alerta. Acest lucru va face cu respectarea unui număr de maximum 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare de munca ale salariatilro
  1. Atat in sectorul public cat si in cel privat pe durata stării de alertă angajatorii (autorităţile şi instituţiile publice centrale şi locale, indiferent de modul de finanţare şi subordonare, precum şi regiile autonome, societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile la care capitalul social este deţinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială), cu un număr mai mare de 50 de salariaţi, pot stabili programe individualizate de muncă, fără acordul salariatului, astfel încât între salariaţi să se asigure existenţa unui interval de o oră la începerea şi la terminarea programului de muncă, într-o perioadă de 3 ore.
  2. Atat in sectorul public cat si in cel privat pe durata stării de alertă angajatorii au obligatia de a isi organiza activitatea astfel incat, să se asigure la intrarea în sediu, în mod obligatoriu, triajul epidemiologic şi dezinfectarea obligatorie a mâinilor, atât pentru personalul propriu, cât şi pentru vizitatori. Pentru personalul propriu triajul epidemiologic constă în măsurarea temperaturii prin termometru noncontact, iar pentru vizitatori triajul se realizează prin măsurarea temperaturii.
  1. Pe durata stării de alertă se interzice declararea, declanşarea sau desfăşurarea conflictelor colective de muncă în unităţile sistemului energetic naţional, în unităţile operative de la sectoarele nucleare, în unităţile cu foc continuu, în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubrizarea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă.
  2. In cazul personalului încadrat în unităţi sanitare, de asistenţă socială, de asistenţă medico-socială şi în instituţiile din domeniul apărării, ordinii publice şi securităţii naţionale, termenele de preaviz nu încep să curgă, iar, dacă au început să curgă, se suspendă pe întreaga durată a stării de alertă.
  3. In sectorul privat:
  • angajatorul poate dispune, cu consimţământul angajatului, desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu, modificarea locului de muncă ori a atribuţiilor acestuia.
  • Valabilitatea contractelor colective de muncă şi a acordurilor colective de muncă se prelungeşte pe durata stării de alertă, precum şi pentru o perioadă de 90 de zile de la încetarea acesteia. Părţile au obligaţia iniţierii negocierii colective în termen de 45 de zile de la încetarea stării de alertă, în condiţiile legii.
  1. Conducătorii centrelor rezidenţiale de îngrijire şi asistenţă a persoanelor vârstnice, centrelor rezidenţiale pentru copii şi adulţi, cu şi fără dizabilităţi, precum şi pentru alte categorii vulnerabile conform HG 867/2015 au obligaţia de a asigura măsurile de continuitate a activităţii pe durata stării de alertă, având dreptul să stabilească programul de lucru al angajaţilor, în condiţiile legii.
  2. conducătorii instituţiilor publice implicate în combaterea pandemiei de COVID-19 pot:
  • dispune detaşarea cu acordul prealabil al angajatului şi al angajatorului care detaşează, cu condiţia ca angajatorul la care se face detaşarea să fie din acelaşi domeniu de activitate’
  • dispune unilateral întreruperea concediilor de odihnă, de odihnă suplimentare, fără plată, de studii şi pentru formare profesională ale personalului angajat şi reluarea activităţii pentru personalul propriu.
  • fi suspendati din funcţie, potrivit normei proprii de organizare şi funcţionare a instituţiei sau autorităţii publice, după caz. Suspendarea încetează de drept la data încetării stării de alertă. Posturile devenite vacante temporar prin aplicarea suspendării pot fi ocupate de funcţionari publici sau personal contractual, prin numire de către autoritatea competentă, fără concurs.
  • angaja personal fără concurs, în funcţie de nevoile determinate de prevenirea şi combaterea situaţiei care a generat starea de alertă şi exclusiv pentru activităţi legate de aceasta, pentru o durată determinată, ce nu poate depăşi 30 de zile de la data încetării stării de alertă. Numirile în funcţiile publice sau de înalt funcţionar public pot fi făcute doar dacă persoanele in cauza îndeplinesc condiţiile de a fi funcţionar public sau, după caz, înalt funcţionar public şi numai dacă sunt necesare pentru punerea în aplicare a măsurilor mecesare pentru combaterea inprejurarilor care au cauzat starea de alerta şi pentru o durată determinată de maximum 30 de zile de la data încetării stării de alertă.
  • se suspendă orice tip de concurs pentru ocuparea posturilor sau funcţiilor vacante şi temporar vacante.

Totate aceste prevederi urmeaza sa poata fi  aplicabile incepand cu 18.05.2020. Cu toate acestea cel putin, inca din 15.05.2020 prin Hotararea CNSU 24/2020 s-au stabilit deja urmatoarele obligatii similare cu cele prevazute prin Lgea 55/2020 pentru:

  • Instituţiile şi autorităţile publice, precum şi operatorii economici publici şi privaţi au obligaţia organizării activităţii, astfel încât munca să se desfăşoare de la domiciliul angajaţilor, iar dacă activitatea desfăşurată nu permite acest lucru, să ia măsuri pentru:

a)asigurarea triajului epidemiologic constând în controlul temperaturii personalului propriu şi vizitatorilor, la punctele de control-acces în incinte;

b)dezinfectarea obligatorie a mâinilor înaintea intrării în spaţiile de lucru;

c)respectarea regulilor privind desfăşurarea activităţii în birourile cu spaţii comune (open space) şi a regulilor privind funcţionarea unităţilor de cazare în regim hotelier;

d)decalarea programului de lucru, pentru entităţile cu un număr mai mare de 50 de salariaţi, astfel încât începerea, respectiv terminarea programului de lucru să se realizeze la intervale de minimum 1 oră, pe parcursul a minimum 3 ore, în tranşe de minimum 20% din personal.

  • Instituţiile publice şi operatorii economici care desfăşoară activităţi comerciale/de lucru cu publicul ce implică accesul persoanelor în interiorul clădirilor iau măsuri pentru organizarea activităţii, astfel:

a)accesul trebuie să fie organizat astfel încât să fie asigurată o suprafaţă minimă de 4 mp pentru fiecare client/persoană şi o distanţă minimă de 2 m între oricare două persoane apropiate;

b)să nu permită accesul persoanelor a căror temperatură corporală, măsurată la intrarea în incintă, depăşeşte 37,3oC;

c)să asigure dezinfectarea suprafeţelor expuse şi evitarea aglomerării de persoane, în special în zonele caselor de marcat/ghişeelor.

Operatorii de transport persoane, publici şi privaţi, îşi organizează activitatea astfel încât să fie respectate regulile specifice.