Există posibilitatea ca instanța de judecată competentă să suplinească voința angajatorului cu privire la efectuarea telemuncii?

Criza sanitară, economică și socială generată de coronavirusul SARS-CoV-2 a bulversat un număr semnificativ de țări, printre care și România, impunând chiar măsuri drastice în toate domeniile, în special în dreptul muncii. Cu ocazia instaurării stării de urgență/alertă pe teritoriul României tot mai mulți angajatori au apelat la conceputul de telemuncă.

Telemunca este definită juridic ca “o formă de organizare şi/sau de realizare a muncii folosind tehnologia informaţiei, în cadrul unui contract sau a unei relaţii de muncă, în care munca, care s-ar fi putut realiza în spaţiile angajatorului, este efectuată în afara acestora în mod regulat“.

Acest concept de telemuncă îi permite angajatorului să își organizeze într-un mod eficient timpul de lucru, fapt care conduce la  creşterea autonomiei individuale. De asemenea, și  angajatorul are multiple avantaje ca urmare a organizării activităţii în acest mod, cele mai semnificative fiind adaptarea mai uşoară la cerinţele pieţei care impune utilizarea muncii unor persoane calificate, ce se pot afla la distanţe geografice mari faţă de locul de muncă organizat de angajator, respectiv avantajele economice prin reducerea costurilor cu organizarea locului muncii şi prin creşterea productivităţii angajaţilor. (sursă: Curtea de Apel CLUJ, Telemunca în sectorul public din România, o măsură excepţională care se impune a deveni regulă? Publicaţie: Revista Romana de Jurisprudenta 4 din 2020)

Astfel, având în vedere aceste aspecte ne punem următoarea întrebare: dacă telemunca a fost posibilă în cursul anului 2020 și 2021, cu ocazia instaurării stării de urgență/alertă pe teritoriul României, în acest moment de ce nu mai este posibilă?

Această întrebare apare în urma faptului că tot mai mulți angajați se lovesc de refuzul angajatorilor de a continua desfășurarea activității profesionale de la domiciliu – în regim de telemuncă. Ce se întâmplă în această situație, există posibilitatea ca voința angajatorului să fie suplinită de instanța de judecată competentă?

Răspunsul ne este oferit de Decizia nr. 184/2022 pronunțată la data de 17.02.2022 de către Curtea de Apel București, care a reținut în mod corect următoarele aspecte:

Potrivit art. 41 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul părților, excepțiile fiind posibile doar în condițiile stabilite de Codul muncii. Astfel, acesta este motivul pentru care pe perioada stării de urgență/alertă a fost nevoie atât de acordul angajatorului, cât și a angajatului în ceea ce privește semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă pentru ca acesta din urmă să își poată desfășura activitatea profesională la domiciliu (în regim de telemuncă).

Chiar dacă, potrivit art. 17 din Legea nr. 55/2020: „Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă”, constatăm faptul că această dispoziție legală impune în mod expres aplicarea prevederilor reglementate de Codul muncii.

Așadar, analizând prevederile legale anterioare putem concluziona că o modificare a contractului individual de muncă nu ar putea fi permisă decât în urma semnării unui act adițional de către ambele părți contractante.

Pe de altă parte, potrivit art. 40 alin. 1 lit. a-c din Codul muncii: „(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor”.

În baza acestor prevederi legale, instanța nu poate aprecia asupra aspectelor de oportunitate referitoare la organizarea și funcționarea unității, care rămân la latitudinea angajatorului, acesta fiind cel mai în măsură să cunoască modul în care fiecare salariat își poate organiza activitatea zilnică. Astfel, dacă nu există voință din ambele părți ale contractului de muncă, instanța de judecată nu poate suplini voința acestora.

Prin urmare, având în vedere prevederile imperative ale legii, putem susține în mod temeinic și justificat faptul că instanța de judecată nu poate să suplinească voința angajatorului sau a angajatului în relațiile acestora de muncă, fiind necesară existența unei manifestări neechivoce de voință din partea celor doi.

Organigrama societății un document esențial în cazul conciederii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

1. Ce este concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului ?

Concedierea pentru motive care nu țin de pesoana salariatului este reglemenată de art. 65 din Codul Muncii, iar aceasta reprezintă încetarea contractului individual de muncă, încetare ce este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală si serioasă.

În concret, legiuitorul circumscrie legalitatea concedierii de caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă, respectiv stabileşte că aceasta trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă. Aşadar, sunt instituite criterii obiective de natură să justifice o astfel de măsură.

În acest sens, trebuie să reținem că pe de o parte desfiinţarea locului de munca este efectivă atunci când postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel că nu se mai regăseşte în organigrama societăţii ori în statul de funcţii ulterioare concedierii. Pe de altă parte, o cauză este reală când prezintă un caracter obiectiv, respectiv este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului, şi este serioasă, când aceasta se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Astfel, din perspectiva noastră, pentru a nu putea fi pus la îndoială caracterul serios al oricărei concedieri, este necesar ca angajatorul, atunci când are de ales între mai multe posturi în dispunerea măsurii concedierii cu scopul reorganizării compartimentului și reducerea cheltuielilor cu impac negativ asupra societății, trebuie să fie în măsură să identifice și să aplice o serie de criterii exclusiv obiective care să justifice alegerea nu atât a postului supus desfințării, ci a salariatului ce urmează a fi concediat.

Cu toate acestea, angajatorul dispune de prerogativa exclusivă a deciziei asupra eficientizării activității sale. În realizarea acestei prerogative, nu deține și o putere discreționară absolută și necenzurabilă, asupra modului în care realizează selecția personalului vizat de concediere, fie că este vorba despre concedierea colectivă în care legea enumeră în mod clar care sunt criterii de prioritate la concediere, cât și în cazul concedierilor individuale. În această ultimă situație este adevărat că legea nu stabilește criterii exprese, dar, cu toate acestea, aceeași lege, respectiv Codul muncii, permite implicit analizarea existenței unor astfel de criterii, justificări rezonabile și obiective tocmai prin enumerarea caracteristicilor pe care trebuie să le îndeplinească o măsură a concedierii individuale ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă. (A se vedea Decizia nr. 1040 pronunțată la data de 31.03.2015 de către Curtea de Apel București)

Potrivit art. 65 din Codul Muncii, motivul concedierii, nu trebuie să fie inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia, fiind vorba despre desfiinţarea locului de muncă, care, în mod evident, nu poate fi imputabilă în niciun mod salariatului afectat.

2. Organigrama societății reprezintă un document esențial care poate demonstra dacă desființarea postului a fost sau nu efectivă?

Astfel, cum am arătat supra, prin desființarea efectivă a locului de muncă se urmărește înlăturarea din structura organizatorică a angajatului, astfel încât postul vizat să nu mai existe.

Certitudinea în ceea ce privește desființarea efectivă a locului de muncă vizat se desprinde din verificarea organigramei sau a statului de funcții al angajatorului atât înainte de momentul suprimării acelui loc de muncă precum și ulterior acestui moment.

Astfel, postul detinut de salariat este efectiv desfiinţat, atunci când acesta nu se mai regăsește în structura societăţii angajatoare după restructurare, decizia de concedierea sub aspectul caracterului efectiv fiind astfel legală.

Această optică a fost îmbrățișată și de jurisprudență, arătând exemplificativ faptul că prin Decizia nr.737/2017 pronunțată la data de 19.10.2017, Curtea de Apel Oradea a reținut: ,,Sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării postului de manager zonă, lucrurile sunt clare, din organigramele anterioare şi ulterioare măsurii reorganizării rezultând că postul deţinut de intimata reclamantă a fost desfiinţat, în sensul că nu mai figurează în organigrama ulterioară, întocmită pe luna septembrie 2016. Cât priveşte celelalte condiţii impuse de art. 65 alin. 2, este de reţinut că desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală şi serioasă când prezintă un caracter obiectiv, iar în speţă un astfel de caracter nu poate fi tăgăduit atâta timp cât măsura de reorganizare a activităţii a fost luată în scopul de a fi îmbunătăţită activitatea societăţii angajatoare. Există o legătură indisolubilă între cauza reală şi cauza serioasă, cele două componente ale cauzei neputând fi despărţite, iar angajatorul dispune de prerogativa de a-şi stabili organigrama în funcţie de indicatorii economici ai societăţii şi potrivit nevoilor sale reale.”

Mai mult decât atât, angajatorii trebuie să acorde o atenție sporită asupra faptului că organigrama societății trebuie să cuprindă numărul de intrare în Registrul de evidență al societății precum și data acesteia, dată ce trebuie în mod obligatoriu să fie în concordanță cu realitatea faptică.

În susținerea acestei afirmații, Curtea de Apel București, a reținut prin Decizia nr. 3321/2021 din data 08.06.2021 faptul că : ,, decizia de concediere este netemeinică, având în vedere că cele două organigrame nedatate nu sunt de natură să dovedească realitatea efectuării reorganizării care a stat la baza încetării contractului individual de muncă al intimatului, iar angajatorul nu a depus la dosar referatul de fundamentare și hotărârea A__ nr. 4/20.05.2020 la care se face referire prin decizia de concediere, înscrisuri esențiale pentru a reliefa atât efectivitatea desființării locului de muncă cât și realitatea cauzei determinante.”

Astfel, putem afirma faptul că organigrama unei societăți reprezintă un document esențial, care coroborat cu alte probe poate indica dacă desființarea locului de muncă a fost sau nu efectivă, condiție imperios necesară în lumina prevederilor art. 65 din Codul Muncii.