Responsabilitatea angajatorului față de corecta distribuire a veniturilor către angajați 

Contextul general al sectorului HoReCa și importanța bacșișului în România

Sectorul HoReCa (Hoteluri, Restaurante, Cafenele) reprezintă un domeniu esențial pentru economia României, caracterizat printr-o dinamică intensă a interacțiunii dintre angajați și clienți. În acest context, bacșișul a devenit o componentă semnificativă a veniturilor angajaților, în special pentru personalul din linia întâi – ospătari, barmani, cameriste etc. Cu toate acestea, reglementarea și distribuirea corectă a bacșișului ridică numeroase probleme juridice și etice, în special în ceea ce privește responsabilitatea angajatorului.  

Care sunt obligațiile angajatorului prevăzute de “Legea Bacșișului” ? 

 „Legea bacșișului”, cum mai este denumită Legea nr. 376/2022, este actul normativ ce are ca scop principal transparentizarea și fiscalizarea unei practici vechi aducând-o într-un cadru legal clar, însă cu aplicabilitate doar în zona HoReCa. Intenția legiuitorului a fost una bună în sensul eliminării zonelor gri și asigurarea unui tratament fiscal corect pentru aceste venituri. 

Bacșișul este definit de Legea 376/2022 ca „orice sumă de bani oferită în mod voluntar de client, în plus față de contravaloarea bunurilor livrate sau a serviciilor prestate”. Este important de reținut că suma este oferită operatorului economic, nu direct salariatului. 

Legea prevede la art. 2 indice 3 din OUG 28/1999, că procedura de distribuire a bacșișului se stabilește printr-un regulament intern. Unii angajatori ar putea interpreta greșit acest text, considerând că, în absența unui astfel de regulament sau prin redactarea unuia discreționar, pot evita distribuirea sumelor, dar aceasta e o abordare fundamental greșită. 

Legiuitorul lasă la latitudinea operatorilor economici stabilirea procedurii și a modalității de distribuire către salariati a acestor sume, însă existența acestora în regulamentul intern este o obligație legală ci nu o alegere. Regulamentul intern are rolul de a stabili modalitatea de împărțire (procente egale, în funcție de pontaj, pe echipe etc.), nu obligația distribuirii. 

Mai mult, absența unui regulament plasează angajatorul într-o poziție și mai vulnerabilă, deoarece nu poate justifica nicio metodă de reținere sau distribuire parțială a banilor. Orice regulament care ar anula sau ar limita nejustificat dreptul salariaților la încasarea integrală a bacșișului colectat ar fi contrar legii și, prin urmare, nul. Este foarte important de evidențiat faptul că angajatorul nu devine proprietarul acestor sume, ci este doar un intermediar, un colector cu obligații clare: Art. 4 alin. (8) Sumele provenite din încasarea bacșișului se înregistrează în contabilitatea operatorilor economici pe seama conturilor de datorii folosind un analitic distinct și se distribuie integral salariaților”. În astfel de situații, vorbim de o problemă de dreptul muncii deoarece obligația de a le distribui este intrinsec legată de calitatea de salariat. Beneficiarii sunt „salariații”, iar cel obligat la plată este „operatorul economic”, care este, în acest context, angajatorul. 

Care sunt riscurile legale la care se pot expune angajatorii? 

În cazul în care angajatorii încasează bacșișuri potrivit legislației și nu le distribuie salariaților, pot fi sancționați contravențional prin aplicarea unei amenzi contravenționale în cuantum cuprins între 2000 și 4000 de lei, astfel cum este stabilit de art.10 lit. jj) raportat la art. 11, alin.1, lit. a), ambele dispoziții fiind prevăzute de OUG nr. 28/1999 privind obligația operatorilor economici de a utiliza aparate de marcat electronice fiscal. 

O altă posibilă sancțiune ar putea fi ca autoritățile fiscale să reîncadreze sumele încasate ca fiind contravaloarea bunurilor livrate sau a serviciilor prestate. Cu alte cuvinte, din sumele încasate, organele fiscale ar putea calcula TVA, precum și impozit pe profit suplimentar pentru veniturile realizate de angajator, în lipsa distribuirii către salariați. 

În prezent, cota de TVA aplicabilă serviciilor prestate în sectorul HoReCa este de 9%, conform regimului special prevăzut de Codul fiscal pentru livrările de alimente, băuturi nealcoolice și servicii de restaurant și catering. Începând cu 1 august 2025, urmare a modificărilor legislative anunțate se va majorara cota de TVA, ceea ce va avea un impact direct asupra modului de gestionare fiscală a bacșișului încasat prin intermediul bonului fiscal. 

Așadar, în situația în care angajatorul nu distribuie bacșișul evidențiat pe bonul fiscal, aceste sume ar putea fi reconsiderate ca venit al operatorului economic și astfel ar putea fi supuse cotei standard de TVA ori ar putea fi considerat un venit impozabil al angajatorului atragând astfel obligația de plata a impozitului pe venit. 

Ce riscuri pot apărea din partea salariaților? 

În prmul rând, salariatul poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) . ITM poate constata nerespectarea obligațiilor legale ale angajatorului, chiar dacă acestea derivă dintr-o lege specială, și poate, cel puțin, să alerteze alte autorități sau să oblige angajatorul să elaboreze regulamentul intern, aducând astfel problema în vizorul autorităților. 

De asemenea există posibilitatea sesizării Agenției Naționale de Administrare Fiscală (ANAF) care ar putea să declanseze un control în urma căruia să fie scoase la iveală nu numai neplata bacșișului ci și alte posibile probleme. De menționat, că aceasta este o cale de acțiune cu un impact potențial major pentru angajator. 

În cele din urmă, orice salariat ale cărui drepturi nu au fost respectate, poate formula o acțiune în instanță. Salariații, individual sau colectiv, pot chema în judecată angajatorul, solicitând instanței să îl oblige la executarea obligației de a distribui sumele colectate. O astfel de acțiune are șanse mari de succes, având în vedere claritatea textului de lege. Probele pot include extrase de cont (pentru încasările cu cardul), bonuri fiscale, mărturii ale altor colegi sau chiar ale clienților. 

Oricare dintre aceste mijloace de apărare conferite de lege, vă pot pune pe dumneavoatră, în calitate de angajator, într-o situație vulnerabilă din punct de vedere legal. 

Studiu de caz: Aplicarea reglementărilor legale privind bacșișul în practică 

La un restaurant din București, bacșișul este inclus pe bonul fiscal, conform prevederilor legale. Sumele astfel colectate sunt înregistrate distinct și evidențiate în contabilitatea unității. Totuși, în Regulamentul de Ordine Interioară (ROI) al restaurantului nu este prevăzut niciun criteriu sau mecanism de împărțire a bacșișului între angajați. Managerul local decide, în mod discreționar, ca bacșișul să fie împărțit doar între ospătari, în funcție de încasările fiecăruia, fără a include restul personalului (bucătari, ajutori de bucătar, hostess etc.). Această practică generează nemulțumiri și o contestație din partea unui bucătar, care susține că, în lipsa unor reguli clare și transparente, angajatorul are obligația să stabilească un mod obiectiv și echitabil de repartizare, conform principiului bunei-credințe și egalității de tratament între salariați. Angajatorul susține că, atâta timp cât ROI nu prevede distribuția, are libertatea de a decide asupra modului de împărțire, considerând bacșișul ca un supliment de venit direct corelat cu interacțiunea cu clientul. 

Bacșișul încasat nu reprezintă venit al angajatorului, ci acesta trebuie repartizat angajaților sens în care nu se poate institui un monopol asupra acestor sume de către angajator. Deși este reglementată obligația legală de distribuire a acestor sume către salariați, legea nu impune un model unic de distribuție, ci este lăsat la latitudinea angajatorului. 

Faptul că Regulamentul de Ordine Interioară, din speța noastră, nu reglementează expres modalitatea de distribuire a bacșișului, nu conferă implicit angajatorului libertatea discreționară de a decide asupra modului de alocare a acestor sume. Dimpotrivă, în lipsa unei reglementări interne clare și prealabile, orice decizie unilateral a angajatorului privind distribuirea sumelor provenite cu titlu de bacșiș, poate fi considerată lipsită de temei legal. 

În situația în care dumneavoastră, în calitate de angajator, nu ați prevăzut până la acest moment o procedură de distribuire a bacșișului și având în vedere faptul că în acest moment legea nu stabilește o modalitate de împărțire a acestor sume în lipsa reglementărilor din ROI, o modalitate posibilă ar putea fi împărțirea în mod egal a sumelor în conformitate cu principiile prevăzute de Codul Muncii, precum egalitatea de tratament și nediscriminarea (art.5 Legea nr. 53/2003). 

Totuși o astfel de repartizare egală poate genera nemulțumiri în rândul salariaților care consideră că activitatea lor judtifică o pondere mai mare din bacșișul colectat. Pentru a preveni astfel de conflicte și pentru a asigura predictibilitatea și transparența, se impune reglementarea expresă a mecanismului de distribuire a bacșișului printr-o anexă la ROI-ul existent. 

În contextul reglementărilor fiscale și de muncă tot mai stricte privind evidențierea și distribuirea bacșișului în sectorul HoReCa, precum și în perspectiva iminentelor modificări fiscale ce vor intra în vigoare începând cu 1 august 2025, este esențial ca angajatorii să trateze cu maximă responsabilitate gestionarea acestor sume.

Recomandări utile

Recomandăm tuturor angajatorilor:
• să revizuiască Regulamentul de Ordine Interioară, incluzând prevederi clare și transparente cu privire la criteriile de distribuire a bacșișului;
• să asigure o evidență riguroasă și documentată a sumelor încasate și distribuite;
• să evite orice practici arbitrare sau netransparente care pot atrage recalificări fiscale sau litigii de muncă;
• și nu în ultimul rând, să colaboreze cu specialiști în domeniul fiscal și juridic pentru a asigura conformitatea completă cu legislația în vigoare.

Cea mai comună formă de executare silită in relația cu angajatorul este poprirea sumelor datorate de acesta angajatului cu titlu de drepturi salariale.

In concret poprirea salariului este unul dintre mijloacele procesuale prin care se poate solicita si realiza urmarirea silita in cazul in care debitorul nu isi executa obligatia de bunavoie si este reglementata de art. 781 – 794 din Sectiunea 3 din Legea nr. 134/2010.

In cadrul acestui process angajatorul primeste o denumire specifică aceia de terț poprit in sensul de persoană terță față de datoria salariatului (deținută către o banca, organ fiscal orice tip de creditor) dar care în loc să mai fie ținută să vireze salariul angajatului debitor îl va vira parțial executorului în contul creditorului fiind astfel un terț poprit.

Conform art. 787 din Legea 134/2010, obligatiile angajatorului, tertului poprit, în cazul în care I se comunică din partea executorului o cerere de poprire sunt urmatoarele:

(1) In termen de 5 zile de la comunicarea popririi, iar in cazul sumelor de bani datorate in viitor, de la scadenta acestora, tertul poprit este obligat:

1. sa consemneze suma de bani, daca creanta poprita este exigibila, sau, dupa caz, sa indisponibilizeze bunurile mobile incorporale poprite si sa trimita dovada executorului judecatoresc, in cazul popririi infiintate pentru realizarea altor creante decat cele aratate la pct. 2;

2. sa plateasca direct creditorului suma retinuta si cuvenita acestuia, in cazul sumelor datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii, precum si in cazul sumelor datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii. La cererea creditorului, suma ii va fi trimisa la domiciliul indicat sau, daca este cazul, la resedinta indicata, cheltuielile de trimitere fiind in sarcina debitorului.

(2) Daca sunt infiintate mai multe popriri, tertul poprit va proceda potrivit alin. (1), comunicand, dupa caz, executorului ori creditorilor aratati la pct. 1 si 2 din acelasi alineat numele si adresa celorlalti creditori, precum si sumele poprite de fiecare in parte. 

(3) Tertul in mainile caruia se afla bunurile mobile incorporale poprite este supus tuturor indatoririlor si sanctiunilor prevazute de lege pentru administratorii-sechestru de bunuri sechestrate.

(4) In cazul cand poprirea s-a facut asupra unor bunuri mobile incorporale si termenul de restituire este scadent, tertul poate cere executorului sa le incredinteze unui administrator-sechestru.

(5) Tertul poprit nu va putea face contestatie impotriva popririi. El isi va formula apararile in instanta de validare.

Conform art. 783 alin. (1) din aceiasi lege, poprirea se infiinteaza fara somatie, in baza incheierii de incuviintare a executarii, prin adresa in care se va preciza si titlul executoriu in temeiul caruia s-a infiintat poprirea, ce va fi comunicata celei de-a treia persoane aratate la art. 781 alin. (1), impreuna cu incheierea de incuviintare a executarii sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar.

Despre masura luata va fi instiintat si debitorul, caruia i se va comunica, in copie, adresa de infiintare a popririi, la care se vor atasa si copii certificate de pe incheierea de incuviintare a executarii sau de pe certificatul privind solutia pronuntata in dosar, si titlul executoriu, in cazul in care acestea din urma nu i-au fost anterior comunicate.

Ca umare executorul este cel care transmite catre debitor adresa de infiintare a popririi, la care se vor atasa si copii certificate de pe incheierea de incuviintare a executarii sau de pe certificatul privind solutia pronuntata in dosar, si titlul executoriu in cazul in care acestea din urma nu i-au fost anterior comunicate. In consecinta, angajatorul nu are obligatia de a anunta salariatul cu privire la infiintarea popririi.

Participarea la formarea profesională peste programul de lucru și/sau în weekend la inițiativa angajatorului reprezintă o ingerință în exerciţiul deplin şi liber al dreptului la repaus al salariaților?

Potrivit legislației muncii din țara noastră, participarea la cursuri de formare profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Apara astfel întrebarea ce se întâmplă în cazul în care participarea la formarea profesională are loc la inițiativa angajatorului și această formare este stabilită peste programul normal de lucru sau chiar în zilele de repaus săptămână, cum sunt cele de weekend.

Pentru soluționarea acestei teorii de drept și pentru calificarea noțiunii de timp alocat formării unui salariat peste programul normal de lucru, în cauza C-909/19, Curtea de Apel Iași a solictat clarificarea acestor aspecte din partea CJUE.

Curtea de Apel Iași a evidențiat faptul că  deşi participarea la o formare profesională pe durata programului normal de lucru este considerată de legislaţia română stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat, reprezintând vechime în muncă şi permite salariatului să primească remuneraţia aferentă, această legislaţie lacunară nu reglementează, în schimb, situaţia în care formarea profesională se desfăşoară în afara timpului normal de muncă şi nici nu instituie nicio obligaţie în sarcina angajatorului cu privire la intervalul orar de formare şi nicio limitare privind respectarea timpului de lucru săptămânal.

Prin urmare, instanţa de trimitere ridică problema dacă aceleaşi dispoziţii se opun unei reglementări naţionale care, deşi instituie o obligaţie de formare profesională a salariatului, nu impune angajatorului acestuia din urmă obligativitatea respectării perioadei de repaus al salariatului în ceea ce priveşte intervalul orar de participare la această formare.

Prin urmare, instanța română ridică următoarea problemă: deși Codul Muncii instituie o obligație de formare profesională a salariatului, actul normativ nu impune însă anagajorului acestuia din urmă obligația respectării perioadei de repaus al salariatului.

Astfel, instanţa de trimitere solicită în esenţă să se stabilească dacă articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că perioada în care un salariat urmează o formare profesională care îi este impusă de angajatorul său, care se desfăşoară în afara locului său obişnuit de muncă, în localurile prestatorului serviciilor de formare, şi în care nu îşi exercită atribuţiile obişnuite constituie timp de lucru, în sensul acestei dispoziţii.

Cu privire la acest aspect este necesar să ilustrăm faptul că articolul menționat supra defineşte noţiunea de „timp de lucru” ca fiind „orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile”. La articolul 2 punctul 2 din aceeași directivă, noţiunea de „perioadă de repaus” este definită în mod negativ ca fiind orice perioadă care nu este timp de lucru. În acest caz, cele două noțiuni se află la un pol diametral opus, excluzându-se reciproc, fiind necesar ca perioada de formare profesională a unui salariat să fie calificată fie ca „timp de lucru” fie ca „perioadă de repaus”.

Această calificare apare ca fiind esențială întrucât nici legislația națională și nici legislația internațională nu prevede o categoria intermediară între cele două noțiuni.

În această privință CJUE a statuat potrivit Directivei europene nr. 2003/88 faptul că salariatul este obligat să fie prezent fizic la locul indicat de angajator și să rămână la dispoziția acestuia pentru a-și furniza imediat serviciile în caz de nevoie. Astfel, atunci când un salariat participă la cursuri de formare profesională din inițiativa angajatorului, este necesar să se considere că în acea perioadă de formare profesională, salariatul se află la dispoziția angajatorului, în timpul programului de lucru.

Având în vedere toate aceste aspecte, jurisprudența europeană aplicată la legislația din țara noastră pune în discuție obligația angajatorilor de a ține cont de obligațiile privind repausul zilnic și cel săptămânal al salariaților.

Astfel, angajatorul trebuie să respecte dreptul la repausul zilnic și săptămânal al salariatului, potrivit art. 39 din Codul Muncii. În situația în care cursurile de formare profesională sunt efectuate în zilele de repaus săptămânal, respectiv în zilele de sâmbătă și duminică, este necesar ca programul de lucru al salariatului să fie realizat astfel încât acesta să beneficieze de cele 48 de ore consecutive de repaus, astfel cum prevede art. 137 din Codul Muncii.

În cazul în care angajații nu oferă repausul săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică, acesta trebuie să acorde salariaților alte două zile repaus. De asemenea, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

De asemenea, dacă cursurile de formare profesională inițiate de către angajator au loc după programul zilnic de lucru al salariatului, angajatorul trebuie să țină cont de prevederea art. 115 din Codul Muncii. Aceasta stabilește că după 12 ore de muncă salariatul are dreptul la un repaus de 24 de ore.

Având în vedere celel relatate, chiar dacă nu există în acest moment o prevedere specifică în legislația noastră, această decizie a CJUE este aptă să conducă la numeroase solicitări din partea salariaților care vor dori respectarea drepturilor atribuite în mod expres de lege.

Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânânal și al timpului suplimentar de muncă poate conduce la aplicarea unor amenzi contravenționale cuprinse între 1.500 lei -3.000 lei pentru angajator.

Legea 55/2020 reglementeaza o serie de masuri atat pentru angajatorul din sistemul public cat si pentru cel din sistemul privat.

Astfel: 

1. In toate sectoarele se aplică în continuare, fără întrerupere, de la data încetării stării de urgenţă masurile instituite prin decret prevederile OUG 30/2020 (privind somajul tehnic, zilele libere pentru parinti a caror copii numai pot frecventa unitatile scolare ca efect al inchiderii acestora ) pentru toate domeniile de activitate în care se menţin restricţii, până la ridicarea acestora, dar nu mai târziu de data de 31 decembrie 2020.
2. Prevederile Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ, cu modificările şi completările ulterioare, se aplică până la finalizarea cursurilor anului şcolar. (urmand a fi reglementat prin Ordin al ministrului)
3. In sistemul public in general, angajatorul poate:

• stabili, cu acordul angajatilor, executarea unor lucrări sau sarcini de serviciu urgente, în legătură cu prevenirea şi combaterea situaţiei care a generat starea de alertă, indiferent de natura atribuţiilor de serviciu, cu asigurarea măsurilor de protecţie a angajatului.
• Solicita angajaţilor sa rămâna disponibili pentru efectuarea sarcinilor de serviciu, în funcţie de volumul de activitate al instituţiei, în vederea depasirii imprejurarilor care au generat starea de alerta. Acest lucru va face cu respectarea unui număr de maximum 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare de munca ale salariatilro

4. Atat in sectorul public cat si in cel privat pe durata stării de alertă angajatorii (autorităţile şi instituţiile publice centrale şi locale, indiferent de modul de finanţare şi subordonare, precum şi regiile autonome, societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile la care capitalul social este deţinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială), cu un număr mai mare de 50 de salariaţi, pot stabili programe individualizate de muncă, fără acordul salariatului, astfel încât între salariaţi să se asigure existenţa unui interval de o oră la începerea şi la terminarea programului de muncă, într-o perioadă de 3 ore.
5. Atat in sectorul public cat si in cel privat pe durata stării de alertă angajatorii au obligatia de a isi organiza activitatea astfel incat, să se asigure la intrarea în sediu, în mod obligatoriu, triajul epidemiologic şi dezinfectarea obligatorie a mâinilor, atât pentru personalul propriu, cât şi pentru vizitatori. Pentru personalul propriu triajul epidemiologic constă în măsurarea temperaturii prin termometru noncontact, iar pentru vizitatori triajul se realizează prin măsurarea temperaturii.

6. Pe durata stării de alertă se interzice declararea, declanşarea sau desfăşurarea conflictelor colective de muncă în unităţile sistemului energetic naţional, în unităţile operative de la sectoarele nucleare, în unităţile cu foc continuu, în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubrizarea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă.
7. In cazul personalului încadrat în unităţi sanitare, de asistenţă socială, de asistenţă medico-socială şi în instituţiile din domeniul apărării, ordinii publice şi securităţii naţionale, termenele de preaviz nu încep să curgă, iar, dacă au început să curgă, se suspendă pe întreaga durată a stării de alertă.
8. In sectorul privat:

• angajatorul poate dispune, cu consimţământul angajatului, desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu, modificarea locului de muncă ori a atribuţiilor acestuia.
• Valabilitatea contractelor colective de muncă şi a acordurilor colective de muncă se prelungeşte pe durata stării de alertă, precum şi pentru o perioadă de 90 de zile de la încetarea acesteia. Părţile au obligaţia iniţierii negocierii colective în termen de 45 de zile de la încetarea stării de alertă, în condiţiile legii.

9. Conducătorii centrelor rezidenţiale de îngrijire şi asistenţă a persoanelor vârstnice, centrelor rezidenţiale pentru copii şi adulţi, cu şi fără dizabilităţi, precum şi pentru alte categorii vulnerabile conform HG 867/2015 au obligaţia de a asigura măsurile de continuitate a activităţii pe durata stării de alertă, având dreptul să stabilească programul de lucru al angajaţilor, în condiţiile legii.
10. conducătorii instituţiilor publice implicate în combaterea pandemiei de COVID-19 pot:

• dispune detaşarea cu acordul prealabil al angajatului şi al angajatorului care detaşează, cu condiţia ca angajatorul la care se face detaşarea să fie din acelaşi domeniu de activitate’
• dispune unilateral întreruperea concediilor de odihnă, de odihnă suplimentare, fără plată, de studii şi pentru formare profesională ale personalului angajat şi reluarea activităţii pentru personalul propriu.
• fi suspendati din funcţie, potrivit normei proprii de organizare şi funcţionare a instituţiei sau autorităţii publice, după caz. Suspendarea încetează de drept la data încetării stării de alertă. Posturile devenite vacante temporar prin aplicarea suspendării pot fi ocupate de funcţionari publici sau personal contractual, prin numire de către autoritatea competentă, fără concurs.
• angaja personal fără concurs, în funcţie de nevoile determinate de prevenirea şi combaterea situaţiei care a generat starea de alertă şi exclusiv pentru activităţi legate de aceasta, pentru o durată determinată, ce nu poate depăşi 30 de zile de la data încetării stării de alertă. Numirile în funcţiile publice sau de înalt funcţionar public pot fi făcute doar dacă persoanele in cauza îndeplinesc condiţiile de a fi funcţionar public sau, după caz, înalt funcţionar public şi numai dacă sunt necesare pentru punerea în aplicare a măsurilor mecesare pentru combaterea inprejurarilor care au cauzat starea de alerta şi pentru o durată determinată de maximum 30 de zile de la data încetării stării de alertă.
• se suspendă orice tip de concurs pentru ocuparea posturilor sau funcţiilor vacante şi temporar vacante.

Totate aceste prevederi urmeaza sa poata fi  aplicabile incepand cu 18.05.2020. Cu toate acestea cel putin, inca din 15.05.2020 prin Hotararea CNSU 24/2020 s-au stabilit deja urmatoarele obligatii similare cu cele prevazute prin Lgea 55/2020 pentru:

• Instituţiile şi autorităţile publice, precum şi operatorii economici publici şi privaţi au obligaţia organizării activităţii, astfel încât munca să se desfăşoare de la domiciliul angajaţilor, iar dacă activitatea desfăşurată nu permite acest lucru, să ia măsuri pentru:

a)asigurarea triajului epidemiologic constând în controlul temperaturii personalului propriu şi vizitatorilor, la punctele de control-acces în incinte;

b)dezinfectarea obligatorie a mâinilor înaintea intrării în spaţiile de lucru;

c)respectarea regulilor privind desfăşurarea activităţii în birourile cu spaţii comune (open space) şi a regulilor privind funcţionarea unităţilor de cazare în regim hotelier;

d)decalarea programului de lucru, pentru entităţile cu un număr mai mare de 50 de salariaţi, astfel încât începerea, respectiv terminarea programului de lucru să se realizeze la intervale de minimum 1 oră, pe parcursul a minimum 3 ore, în tranşe de minimum 20% din personal.

• Instituţiile publice şi operatorii economici care desfăşoară activităţi comerciale/de lucru cu publicul ce implică accesul persoanelor în interiorul clădirilor iau măsuri pentru organizarea activităţii, astfel:

a)accesul trebuie să fie organizat astfel încât să fie asigurată o suprafaţă minimă de 4 mp pentru fiecare client/persoană şi o distanţă minimă de 2 m între oricare două persoane apropiate;

b)să nu permită accesul persoanelor a căror temperatură corporală, măsurată la intrarea în incintă, depăşeşte 37,3^oC;

c)să asigure dezinfectarea suprafeţelor expuse şi evitarea aglomerării de persoane, în special în zonele caselor de marcat/ghişeelor.

Operatorii de transport persoane, publici şi privaţi, îşi organizează activitatea astfel încât să fie respectate regulile specifice.