Există posibilitatea ca instanța de judecată competentă să suplinească voința angajatorului cu privire la efectuarea telemuncii?

Criza sanitară, economică și socială generată de coronavirusul SARS-CoV-2 a bulversat un număr semnificativ de țări, printre care și România, impunând chiar măsuri drastice în toate domeniile, în special în dreptul muncii. Cu ocazia instaurării stării de urgență/alertă pe teritoriul României tot mai mulți angajatori au apelat la conceputul de telemuncă.

Telemunca este definită juridic ca “o formă de organizare şi/sau de realizare a muncii folosind tehnologia informaţiei, în cadrul unui contract sau a unei relaţii de muncă, în care munca, care s-ar fi putut realiza în spaţiile angajatorului, este efectuată în afara acestora în mod regulat“.

Acest concept de telemuncă îi permite angajatorului să își organizeze într-un mod eficient timpul de lucru, fapt care conduce la  creşterea autonomiei individuale. De asemenea, și  angajatorul are multiple avantaje ca urmare a organizării activităţii în acest mod, cele mai semnificative fiind adaptarea mai uşoară la cerinţele pieţei care impune utilizarea muncii unor persoane calificate, ce se pot afla la distanţe geografice mari faţă de locul de muncă organizat de angajator, respectiv avantajele economice prin reducerea costurilor cu organizarea locului muncii şi prin creşterea productivităţii angajaţilor. (sursă: Curtea de Apel CLUJ, Telemunca în sectorul public din România, o măsură excepţională care se impune a deveni regulă? Publicaţie: Revista Romana de Jurisprudenta 4 din 2020)

Astfel, având în vedere aceste aspecte ne punem următoarea întrebare: dacă telemunca a fost posibilă în cursul anului 2020 și 2021, cu ocazia instaurării stării de urgență/alertă pe teritoriul României, în acest moment de ce nu mai este posibilă?

Această întrebare apare în urma faptului că tot mai mulți angajați se lovesc de refuzul angajatorilor de a continua desfășurarea activității profesionale de la domiciliu – în regim de telemuncă. Ce se întâmplă în această situație, există posibilitatea ca voința angajatorului să fie suplinită de instanța de judecată competentă?

Răspunsul ne este oferit de Decizia nr. 184/2022 pronunțată la data de 17.02.2022 de către Curtea de Apel București, care a reținut în mod corect următoarele aspecte:

Potrivit art. 41 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul părților, excepțiile fiind posibile doar în condițiile stabilite de Codul muncii. Astfel, acesta este motivul pentru care pe perioada stării de urgență/alertă a fost nevoie atât de acordul angajatorului, cât și a angajatului în ceea ce privește semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă pentru ca acesta din urmă să își poată desfășura activitatea profesională la domiciliu (în regim de telemuncă).

Chiar dacă, potrivit art. 17 din Legea nr. 55/2020: „Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă”, constatăm faptul că această dispoziție legală impune în mod expres aplicarea prevederilor reglementate de Codul muncii.

Așadar, analizând prevederile legale anterioare putem concluziona că o modificare a contractului individual de muncă nu ar putea fi permisă decât în urma semnării unui act adițional de către ambele părți contractante.

Pe de altă parte, potrivit art. 40 alin. 1 lit. a-c din Codul muncii: „(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor”.

În baza acestor prevederi legale, instanța nu poate aprecia asupra aspectelor de oportunitate referitoare la organizarea și funcționarea unității, care rămân la latitudinea angajatorului, acesta fiind cel mai în măsură să cunoască modul în care fiecare salariat își poate organiza activitatea zilnică. Astfel, dacă nu există voință din ambele părți ale contractului de muncă, instanța de judecată nu poate suplini voința acestora.

Prin urmare, având în vedere prevederile imperative ale legii, putem susține în mod temeinic și justificat faptul că instanța de judecată nu poate să suplinească voința angajatorului sau a angajatului în relațiile acestora de muncă, fiind necesară existența unei manifestări neechivoce de voință din partea celor doi.