Organigrama societății un document esențial în cazul conciederii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
- Ce este concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului ?
Concedierea pentru motive care nu țin de pesoana salariatului este reglemenată de art. 65 din Codul Muncii, iar aceasta reprezintă încetarea contractului individual de muncă, încetare ce este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală si serioasă.
În concret, legiuitorul circumscrie legalitatea concedierii de caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă, respectiv stabileşte că aceasta trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă. Aşadar, sunt instituite criterii obiective de natură să justifice o astfel de măsură.
În acest sens, trebuie să reținem că pe de o parte desfiinţarea locului de munca este efectivă atunci când postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel că nu se mai regăseşte în organigrama societăţii ori în statul de funcţii ulterioare concedierii. Pe de altă parte, o cauză este reală când prezintă un caracter obiectiv, respectiv este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului, şi este serioasă, când aceasta se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
Astfel, din perspectiva noastră, pentru a nu putea fi pus la îndoială caracterul serios al oricărei concedieri, este necesar ca angajatorul, atunci când are de ales între mai multe posturi în dispunerea măsurii concedierii cu scopul reorganizării compartimentului și reducerea cheltuielilor cu impac negativ asupra societății, trebuie să fie în măsură să identifice și să aplice o serie de criterii exclusiv obiective care să justifice alegerea nu atât a postului supus desfințării, ci a salariatului ce urmează a fi concediat.
Cu toate acestea, angajatorul dispune de prerogativa exclusivă a deciziei asupra eficientizării activității sale. În realizarea acestei prerogative, nu deține și o putere discreționară absolută și necenzurabilă, asupra modului în care realizează selecția personalului vizat de concediere, fie că este vorba despre concedierea colectivă în care legea enumeră în mod clar care sunt criterii de prioritate la concediere, cât și în cazul concedierilor individuale. În această ultimă situație este adevărat că legea nu stabilește criterii exprese, dar, cu toate acestea, aceeași lege, respectiv Codul muncii, permite implicit analizarea existenței unor astfel de criterii, justificări rezonabile și obiective tocmai prin enumerarea caracteristicilor pe care trebuie să le îndeplinească o măsură a concedierii individuale ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă. (A se vedea Decizia nr. 1040 pronunțată la data de 31.03.2015 de către Curtea de Apel București)
Potrivit art. 65 din Codul Muncii, motivul concedierii, nu trebuie să fie inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia, fiind vorba despre desfiinţarea locului de muncă, care, în mod evident, nu poate fi imputabilă în niciun mod salariatului afectat.
- Organigrama societății reprezintă un document esențial care poate demonstra dacă desființarea postului a fost sau nu efectivă?
Astfel, cum am arătat supra, prin desființarea efectivă a locului de muncă se urmărește înlăturarea din structura organizatorică a angajatului, astfel încât postul vizat să nu mai existe.
Certitudinea în ceea ce privește desființarea efectivă a locului de muncă vizat se desprinde din verificarea organigramei sau a statului de funcții al angajatorului atât înainte de momentul suprimării acelui loc de muncă precum și ulterior acestui moment.
Astfel, postul detinut de salariat este efectiv desfiinţat, atunci când acesta nu se mai regăsește în structura societăţii angajatoare după restructurare, decizia de concedierea sub aspectul caracterului efectiv fiind astfel legală.
Această optică a fost îmbrățișată și de jurisprudență, arătând exemplificativ faptul că prin Decizia nr.737/2017 pronunțată la data de 19.10.2017, Curtea de Apel Oradea a reținut: ,,Sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării postului de manager zonă, lucrurile sunt clare, din organigramele anterioare şi ulterioare măsurii reorganizării rezultând că postul deţinut de intimata reclamantă a fost desfiinţat, în sensul că nu mai figurează în organigrama ulterioară, întocmită pe luna septembrie 2016. Cât priveşte celelalte condiţii impuse de art. 65 alin. 2, este de reţinut că desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală şi serioasă când prezintă un caracter obiectiv, iar în speţă un astfel de caracter nu poate fi tăgăduit atâta timp cât măsura de reorganizare a activităţii a fost luată în scopul de a fi îmbunătăţită activitatea societăţii angajatoare. Există o legătură indisolubilă între cauza reală şi cauza serioasă, cele două componente ale cauzei neputând fi despărţite, iar angajatorul dispune de prerogativa de a-şi stabili organigrama în funcţie de indicatorii economici ai societăţii şi potrivit nevoilor sale reale.”
Mai mult decât atât, angajatorii trebuie să acorde o atenție sporită asupra faptului că organigrama societății trebuie să cuprindă numărul de intrare în Registrul de evidență al societății precum și data acesteia, dată ce trebuie în mod obligatoriu să fie în concordanță cu realitatea faptică.
În susținerea acestei afirmații, Curtea de Apel București, a reținut prin Decizia nr. 3321/2021 din data 08.06.2021 faptul că : ,, decizia de concediere este netemeinică, având în vedere că cele două organigrame nedatate nu sunt de natură să dovedească realitatea efectuării reorganizării care a stat la baza încetării contractului individual de muncă al intimatului, iar angajatorul nu a depus la dosar referatul de fundamentare și hotărârea A__ nr. 4/20.05.2020 la care se face referire prin decizia de concediere, înscrisuri esențiale pentru a reliefa atât efectivitatea desființării locului de muncă cât și realitatea cauzei determinante.”
Astfel, putem afirma faptul că organigrama unei societăți reprezintă un document esențial, care coroborat cu alte probe poate indica dacă desființarea locului de muncă a fost sau nu efectivă, condiție imperios necesară în lumina prevederilor art. 65 din Codul Muncii.